Şirketlerin yeteneklerle olan ilişkisine yönelik bir araştırma gerçekleştirdik.

Araştırmamızda hem tepe yöneticiler hem çok sayıda şirketin yetenek olarak gördüğü kişilerle görüşmeler gerçekleştirdik.

Durmadık yetenek avcısı şirketlerden de tepe yöneticiler ile görüştük.

Raporu da yeni çıktı; ben de biraz paylaşmak istedim…

Şirketler ve yetenekler Kübler-Ross yas döngüsünde; İK konferanslarında hangi kapıyı çalsak, buruk bir acı.

Yas döngüsü nasıl yaşandı?

Şirketler önce hep beraber durumu inkâr ettiler.

Sonra bu yeni çalışanlara öfkelendiler.

Sonra çaresizlik büyüyünce, pazarlık yapılmaya başlandı.

Şimdi hem şirketler hem yetenekler birlikte depresyon sürecindeler. Öyle birbirlerine bakıyorlar.

Her depresyon sürecinden sonra zaten kabullenme süreci başlar. Ancak şirketler ve yetenekler birbirinden neyi kabul edeceklerini hâlâ tam olarak netleştiremedi.

Netleştiremediler çünkü çalışanlar bu aralar şirketlerin söylediği hiçbir şeye pek inanmıyor. Kendi resmi olmayan ağlarında da inanmamaları gereken her şeye inanıyorlar.

Şirketlerinin geleceğinin net olmadığını düşünüyorlar, ki muhtemelen bu konuda haklılar.

Sistemde oyunu kurallarına göre oynamaya devam ediyorlar, ancak bu şirketlerin önlerine koyduğu çözüm denen şeylerin de sürdürülebilir olduğuna pek inanmıyorlar.

Bir kere şunu net gördük, piyasalarda ibre bir yetenekten yana bir işverenden yana oluyor.

Yani orada da bir yere oturmuş değil hiçbir şey. Ancak çok kısa zamanda hiç kimseden yana olmadığını da görmüş olacağız bu ibrenin.

Yetenekler şu an başka şirketlere kolaylıkla geçiş yapıyor. Kendi bilgi birikimlerinin üstü pozisyonlara geçiyorlar, özgüvenleri yüksek ve acilen paralarını arttırmaları gerekiyor.

Ancak yeni geçtikleri şirketlerde de pek fazla durmayacaklar gibi görünüyor. Böyle giderse bir çoğu GİG ekonomisine dahil olacak.

GİG ekonomisi, belirli bir kurumun tam zamanlı çalışanı olmayan, uzaktan ve esnek saatlerde çalışan kişilerin oluşturduğu bir iş modeli. Geçmişte daha çok “serbest meslek sahibi” olarak ifade edilen bu çalışan grubu, sayıları giderek artan freelancer’lar sayesinde bir hayli genişledi ve çok daha genişleyecek gibi. Türkiye’de tek çalışanın çalıştığı şirket sayısı korkunç bir şekilde arttı.

Peki mevcut şirketlerinde çalışan yetenekler kendi şirketlerinin yetenek yönetimi politikalarını nasıl değerlendiriyorlar? Yüzde 6’sı çok iyi diyor. Sadece yüzde 6. Gerisini siz düşünün...

Bu arada öfke, alım gücü düşüşüyle yükseldi ama sadece parayla çözülecek problemler değil artık bunlar.

Geleneksel yöntemler artık çalışmıyor. Çünkü özellikle son dönemlerde ekonomide başlayan buhran yaşamlarını tekrar sorgulatmış ve hayatta, işten bekledikleri üzerine derin düşünmelerini sağlamıştır. Dolayısıyla ruhsal eksikliği sadece parayla kapatmak artık mümkün değil.

Bir kere çoktan seçmeli haritalara kariyer planlaması denmesinden de artık hoşlanmıyorlar. Yani bir yıl sonra uzman yardımcısı, iki yıl sonra uzman olacaksın demek onun için bir planlama değil. Yetenekler daha spesifik kendi kişisel özellikleriyle paralel, hayallerini, kişisel vizyonunu ve beklentilerini göz önünde bulunduran bir program duymak istiyor.

Şirket içi bürokrasisin kendileri için geçerli olmamasını veya daha esnek olmasını istiyorlar. Yetenek olarak görüldüğünü en çok buradan anlıyor, ne kadar standart şirket bürokrasisi önlerinden kaldırılıyorsa o kadar şirketin onları yetenek olarak gördüğünü anlıyorlar.

Şirketlerinin anlam arayışında söz ve itibar sahibi olmak istiyorlar. Yani şirketin veya markalarının anlam arayışında sözlerinin dinlenmesini istiyorlar.

Büyük bir yetenek şirket ilişkisi erozyonu daha kapıda görünüyor. Hazırlanmak gerekecek…